9月15日（rì），随着美（měi）国投资银行雷曼兄弟申请（qǐng）破产保护（hù）为里（lǐ）程碑，全球经（jīng）济危机不断蔓（màn）延（yán），尽管（guǎn）各级政府、央行联手出击，但形势仍不容乐观。国际知名（míng）组织大规模裁员消息不断，同（tóng）时，中国部分企业（yè）纷纷（fēn）到“华尔街（jiē）”招募国际（jì）化人才。对中国而言，国际化人才回流无疑是个利（lì）好消息。那些具有全（quán）球视野和（hé）胸怀的人才，具（jù）有（yǒu）资深专业领域或（huò）跨国管理（lǐ）经（jīng）验与技能，具有跟国际（jì）对接、交流、沟通能力（lì）的人才将成为各大金融机构青睐的对象（xiàng）。 在这种形势（shì）下，对于中国企业来说（shuō），什么才是恰当的人才（cái）策略？笔者认为，人是（shì）推动（dòng）持续变革的首要力（lì）量，也是战胜经（jīng）济危（wēi）机的关键！因此，采取（qǔ）正确的人（rén）才（cái）策（cè）略是（shì）企业的当务之急！

策略一（yī）：优化人才（cái）结（jié）构。目前，对于中国企业（yè）来说，国内人（rén）才市场更加趋于理性，这使得（dé）就业市场竞争更加激烈，人才卖方市场已经变成了（le）买房市（shì）场，企业有了更（gèng）多挑选余地。企业乘机可以（yǐ）通过岗位设（shè）置、招聘与（yǔ）淘汰等手段，甄选一批战略（luè）性（xìng）人才，为组（zǔ）织（zhī）补（bǔ）充新鲜血液，优化人才结构。

策略二：关注关键员（yuán）工（gōng）。所谓关键人才，就是能为企业创造高份（fèn）额（é）的商业业绩，并为（wéi）顾客和股东产（chǎn）生大于平均值的（de）价值。缺乏（fá）这部分人，企（qǐ）业将无（wú）法实现其战略（luè）目标。因此，当公司资源有限（xiàn）的（de）前提（tí）下，应当聚焦资源（yuán）于组织的关键人（rén）才的招募、培养、保留与激（jī）励。关键人才因行业与组织不同而不同（tóng）。企业应结合自己（jǐ）的（de）战略及业务（wù）特点，界（jiè）定组织中谁是关键人才。

策（cè）略（luè）三（sān）：全面激励人才。美国的管理学家罗宾斯（sī）说“人力资本价值=工作热情X工作能力”。由于工作（zuò）热情不足，导（dǎo）致企（qǐ）业投入的人（rén）力资本（běn）无法实现最大化，成为企业最大的（de）成本浪（làng）费（fèi）。多数组织在激励手（shǒu）段（duàn）上依靠（kào）单一物质激励方式（shì），除了加薪和晋升没有别的手段。随着经济和社会的发展（zhǎn），人的（de）观念及需（xū）求发生巨大的变（biàn）化。如何激（jī）发员工的工作（zuò）动力？组织需要重新思考并设计激励的内（nèi）容及（jí）方式：1、通过愿景沟通和目标（biāo）设定，联结组织要求和个人职（zhí）业发（fā）展目标，激发员工自我（wǒ）激励；2、通过沟通（tōng）和（hé）提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵；3、针对不同类型、不（bú）同成长阶梯的员（yuán）工，提出差异化的激励方式；4、重视对（duì）员（yuán）工（gōng）日（rì）常（cháng）工作（zuò）的鼓励和认可，营造（zào）积极、正向的氛（fēn）围。 面对越来（lái）越（yuè）多样化的人才结构，越（yuè）来越（yuè）多（duō）层次的（de）人才期望（wàng），必须全面充（chōng）分的激励员工才能富有成效，最大（dà）化（huà）实现员工（gōng）价（jià）值！

策（cè）略四：创新人（rén）力资源管理模式。“80后”已经（jīng）成为劳动力的主力军。在面临职场时（shí），“80后”展（zhǎn）现出具备知识、要求参（cān）与决策、充分自信但缺乏人际理解力的特征，与前辈相比（bǐ）他们对公司忠诚（chéng）度有限、流动率较高。如何管理好（hǎo）这样的员工? 企（qǐ）业（yè）需要创新（xīn）自己的人力资源管理模式，而（ér）非坚持（chí）传统！在公司特定的组织里，可以给员工，尤其是80后人才（cái）提供整体个性化人（rén）力资（zī）源政策，比如弹性工时、兼职、制定差异化的激励策略、设计个性化的职业发展通道。

总之，在这动荡的时代，人才管理（lǐ）面临更（gèng）大（dà）挑战（zhàn），也是人（rén）力资源（yuán）管理者大显（xiǎn）身手的时（shí）候！

作者：麦（mài）肯咨询（xún）总经理 朱（zhū）章女士（shì）